Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introversie in organisaties, Introvert zijn in een extraverte wereld. 5 reacties
Vroeger bekeek ik extraverten met een mengeling van bewondering en irritatie. Bewondering omdat ze zich zo makkelijk en natuurlijk bewogen in de interactie met hun omgeving. Irritatie omdat ze daarbij zo veel geldingsdrang aan de dag legden. Stiekem had ik nogal wat oordelen over ze. Ik vond ze vaak opschepperig. In mijn beleving sloofden ze zich onnodig uit om maar gehoord en gezien te worden.
Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introvert zijn in een extraverte wereld. Reageren
Toen ik zeventien jaar geleden met mijn bul onder m’n arm de universiteit verliet, voelde ik me totaal verloren. Ik had geschiedenis gestudeerd. Een hartstikke leuke studie, daar niet van. Sloot ook prima aan bij een introvert als ik die dol is op lezen, verdieping zoeken, verbanden leggen en schrijven. In feite deed je vier jaar lang niets anders bij deze studie, dus ik zat daar al die tijd lekker in mijn comfort zone. Maar ja. Toen was ik klaar en werd ik keihard uit die veilige zone geknikkerd. Dat was het begin van een moeilijke en verwarrende zoektocht.
Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introversie in organisaties, Introvert zijn in een extraverte wereld, Sociale vaardigheden. Reageren
Een groot verschil tussen introverten en extraverten is de manier waarop hun denkprocessen verlopen. Dit verschil is in overleggen een van de grootste bronnen van onbegrip en irritatie. Jammer genoeg is het effect ervan vaak dat de waarde van de introverte inbreng minder zichtbaar is. In dit artikel twee tips om je bijdrage tijdens overleggen te vergroten.
Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introversie in organisaties. Reageren
Marloes Bouwmeester is de bekendste introverten-expert van Nederland. Sinds 2011 is zij eigenaar van De Succesvolle Introvert. Zij is de bedenker van de term ´natuurlijke voorsprong ´ en leert introverten hoe zij hun natuurlijke voorsprong als introvert kunnen benutten in hun werk. Haar expertise richt zich op de vraag hoe je als introvert de regie over gesprekken kunt krijgen door de spanning die je voelt te hanteren. Een vraag die mij al een tijdje bezighoudt, is wat leidinggevenden kunnen doen om het potentieel van introverte medewerkers beter te benutten. Omdat ik heel nieuwsgierig was naar Marloes’ ideeën over dit thema, benaderde ik haar voor een interview.
Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introversie in organisaties. 2 reacties
Vorige week heb ik een opiniestuk geschreven voor de hogeschoolkrant van Windesheim, waar ik werk als docent. Het gaat over het onvermogen van leidinggevenden om het potentieel van hun introverte medewerkers te benutten. Ik ben heel benieuwd of jij je herkent in wat ik heb geschreven. Dit is de tekst:
Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introversie in organisaties, Solliciteren. 2 reacties
Laatst hoorde ik van iemand dat hij was afgewezen voor een nieuwe baan omdat hij ‘niet extravert genoeg’ was. In diezelfde week kreeg ik een bericht onder ogen over de groeiende tendens om Voice of Holland-achtige elementen in sollicitatieprocedures op te nemen, om zo de meest zelfverzekerde en brutale kandidaten te kunnen selecteren. Wat is hier aan de hand? Willen werkgevers alleen nog maar extraverte werknemers? Is er voor de introverten onder ons geen plaats meer op de arbeidsmarkt?
Geschreven door Eline Sluys op . Gepost in Alle berichten, Introversie in organisaties, Introvert zijn in een extraverte wereld. Reageren
Op dit blog schreef ik eerder dat het juist voor introverte mensen heel belangrijk is dat zij focussen op hun talenten in plaats van hun zwakke punten. Zij kunnen daardoor hun zelfvertrouwen vergroten en zichzelf aansporen om in actie te komen. Maar daarnaast is het denk ik ook heel belangrijk dat organisaties een omslag maken in de manier waarop zij tegen de ontwikkeling van mensen aankijken: van focus op het verbeteren van zwakke kanten, naar focus op het optimaliseren van talenten. Leidinggevenden zouden dus ook een sterke punten-benadering moeten hanteren om het beste uit hun mensen te halen.